ทำงานที่บ้าน บริษัทตัดค่าอาหารและค่าเดินทางได้ไหม ต้องดูอะไรมากกว่าชื่อสวัสดิการ

ทำงานที่บ้านแล้วบริษัทไม่จ่ายค่าอาหารหรือค่าเดินทางได้เสมอหรือไม่? ต้องตรวจว่ารายการนั้นตกลงจ่ายเพื่ออะไร จ่ายเมื่อใด และมีเงื่อนไขอย่างไร ไม่ควรสรุปจากชื่อบนสลิปหรือจากคำตอบในกระทู้เพียงกรณีเดียว ยิ่งเปลี่ยนเป็นการทำงานที่บ้าน ควรทำความเข้าใจข้อตกลงเรื่องงานและค่าใช้จ่ายให้ชัดก่อนปิดเงินเดือน [1][2]

อัปเดตและตรวจแหล่งข้อมูล: 28 ตุลาคม 2569

กระทู้เก่าตอบกรณีหนึ่ง แต่ไม่ได้ตอบสวัสดิการทุกบริษัท

กระทู้กระทรวงแรงงานเรื่องการจ่ายค่าจ้างเมื่อพนักงานตั้งครรภ์ทำงานที่บ้าน เล่าว่าค่าอาหารและค่าเดินทางไม่ได้รับในวัน WFH คำตอบพิจารณารายการนั้นว่าเป็นสวัสดิการสำหรับการเข้ามาทำงาน และตอบภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว [1]

สิ่งที่ควรเรียนรู้จึงไม่ใช่ “กระทรวงบอกว่าตัดได้” แต่เป็นวิธีเริ่มถามว่าเงินก้อนนั้นจ่ายตามเงื่อนไขใด ถ้าบริษัทอื่นจ่ายเงินชื่อเดียวกันด้วยเหตุหรือข้อตกลงต่างกัน ผลอาจต้องพิจารณาต่างกันด้วย

นอกจากนี้ เหตุการณ์ในกระทู้เกิดในบริบทปี 2564 ก่อนการเพิ่มมาตรา 23/1 เรื่องทำงานนอกสำนักงานในปี 2566 จึงต้องอ่านประกอบพัฒนาการของกฎหมาย ไม่ยกคำตอบเก่ามาแทนการตรวจข้อตกลงปัจจุบัน [1][2]

ชื่อรายการเหมือนกัน แต่โครงสร้างการจ่ายอาจคนละแบบ

ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างสมมติสำหรับรวบรวมข้อมูลก่อนขอคำปรึกษา ไม่ใช่เกณฑ์ตัดสินว่าเงินรายการใดเป็นหรือไม่เป็นค่าจ้าง

ตัวอย่างรูปแบบจ่าย	สิ่งที่ควรหาหลักฐาน
ค่าอาหารตามวันที่เข้าปฏิบัติงานในสถานที่ที่กำหนด	นิยามวันมีสิทธิ รวมวันไปพบลูกค้าหรืออบรมนอกสำนักงานหรือไม่
เงินจำนวนคงที่ทุกเดือนในชื่อค่าอาหาร	ข้อตกลงตั้งต้น เงื่อนไข และประวัติว่าหยุดหรือเปลี่ยนยอดเมื่อใด
ค่าเดินทางเบิกตามจริง	เหตุเดินทาง หลักฐานค่าใช้จ่าย และขอบเขตที่เบิกได้
เงินช่วยเหลือค่าอินเทอร์เน็ตสำหรับ WFH	เงื่อนไขผู้มีสิทธิ วิธีคำนวณ และช่วงเวลาที่ใช้

ตารางนี้ช่วยให้เห็นว่า “ไม่ได้เดินทาง” อาจเป็นคำอธิบายที่สัมพันธ์กับรายการหนึ่ง แต่ยังไม่ตอบรายการอื่นทั้งหมด และการจ่ายจำนวนคงที่ก็ไม่ใช่เหตุให้ฟันธงฐานกฎหมายได้โดยไม่ดูรายละเอียด

ใช้ข้อตกลง WFH ทำให้ค่าใช้จ่ายชัดตั้งแต่ก่อนเริ่ม

มาตรา 23/1 ที่เพิ่มโดย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 กำหนดให้จัดทำข้อตกลงทำงานนอกสถานประกอบการเป็นหนังสือหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่นำกลับมาใช้ได้ โดยระบุหัวข้อที่อาจตกลงกัน เช่น ช่วงเวลา วันและเวลาทำงาน งานที่รับผิดชอบ อุปกรณ์ และค่าใช้จ่ายจำเป็น กฎหมายยังกล่าวถึงสิทธิของผู้ทำงานที่บ้านเทียบกับผู้ทำงานในสถานประกอบการ [2]

หลักนี้ไม่ได้แปลว่าเงินช่วยเหลือทุกชื่อจะต้องเท่ากันเป็นตัวเลขทุกกรณี หรือเปิดให้บริษัทตัดสวัสดิการเดิมได้ทันทีเมื่อเพิ่มข้อความในประกาศ ต้องตรวจทั้งข้อตกลงเดิม ลักษณะเงิน และการเปลี่ยนเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง

ในมุมบริหาร ควรอธิบายให้พนักงานเห็นว่า รายการใดเปลี่ยนเพราะเหตุใด มีผลวันไหน และหากต้องกลับเข้าสำนักงานบางวันจะนับอย่างไร คนทำเงินเดือนจึงจะมีข้อมูลใช้ ไม่ต้องตีความนโยบายเองในวันโอนเงิน

ตัวอย่างคำนวณ: เลขถูกไม่ได้แปลว่าสิทธิถูก

สมมติเพียงเพื่อแสดงวิธีคิดว่า บริษัทมีข้อตกลงที่ตรวจแล้วให้ค่าอาหาร 50 บาทต่อวันที่เข้าเกณฑ์ งวดนี้มีวันเข้าเกณฑ์ 12 วัน จึงคำนวณได้ 50 × 12 = 600 บาท

ตัวเลขนี้ยังไม่ตอบคำถามว่าวัน WFH ควรถูกตัดออกหรือไม่ เพราะนั่นคือคำถามเรื่องเกณฑ์ที่ต้องตรวจให้จบก่อน เมื่อมีจำนวนวันที่ยืนยันแล้วจึงคำนวณได้

หากจัดใน Excel ให้ A2 เป็นอัตราต่อวัน และ B2 เป็นจำนวนวันเข้าเกณฑ์ที่ผู้รับผิดชอบตรวจแล้ว สูตรพื้นฐานสำหรับ Excel 2016 ขึ้นไปคือ =A2*B2 สูตรนี้ไม่จำแนกสิทธิ ไม่ตรวจวันซ้ำ และไม่รับรองความชอบด้วยกฎหมาย ตัวอย่างตรวจเลขภายนอก ไม่ใช่รายงานทดสอบ workbook จริง

ข้อเสนอของผู้เขียนคือเก็บทั้งจำนวนวันที่ใช้และเอกสารเกณฑ์ที่ใช้ในงวดนั้น หากเดือนถัดไปเปลี่ยนนโยบาย จะได้ไม่ย้อนใช้เกณฑ์ใหม่อธิบายยอดเก่าโดยไม่รู้ตัว

ไม่จ่ายเพราะไม่เข้าเกณฑ์ กับหักเงินที่มีสิทธิแล้ว ควรอธิบายให้ต่างกัน

คำว่า “หักค่าอาหาร” บนสลิปอาจทำให้คนอ่านเข้าใจว่าเป็นการลงโทษ ทั้งที่ผู้ทำเงินเดือนกำลังอธิบายว่าจำนวนวันมีสิทธิน้อยลง หรือในทางกลับกัน การเปลี่ยนชื่อรายการเป็น “ปรับยอด” ก็ไม่ได้ทำให้การตัดสิทธิถูกต้องขึ้น

แนวทางสื่อสารที่ผู้เขียนเสนอคือแสดงอัตรา จำนวนวัน และเหตุปรับยอดให้ตรวจได้ พร้อมช่องทางทักท้วง หากเป็นข้อโต้แย้งสิทธิให้ส่งกลับผู้รับผิดชอบพิจารณา ไม่ให้แอดมินเลือกจำนวนวันเพื่อทำให้ยอดตรงกับที่เจ้าของต้องการ

สวัสดิการควรตอบวิธีทำงาน ไม่ใช่สร้างคำถามทุกสิ้นเดือน

เจ้าของควรมองทั้งต้นทุนสำนักงานและต้นทุนที่เกิดกับผู้ทำงานนอกสถานที่ เช่น อุปกรณ์หรือการติดต่อสื่อสาร แล้วกำหนดข้อตกลงที่อธิบายได้ การลดค่าเดินทางของฝ่ายหนึ่งอาจมาพร้อมค่าใช้จ่ายอีกประเภทหนึ่ง จึงควรดูภาพรวมก่อนตัดสินจากรายการเดียว

นี่เป็นมุมวิเคราะห์ด้านการจัดงาน ไม่ใช่ข้อสรุปว่าบริษัทต้องจ่ายเงินช่วยเหลืออินเทอร์เน็ตในอัตราใดตามกฎหมาย กิจการที่มีรูปแบบ WFH ต่างกันอาจต้องกำหนดวิธีรับผิดชอบค่าใช้จ่ายต่างกันภายใต้กฎหมายและข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง

หากใช้ ไฟล์เงินเดือน Sheetable Payroll PRO ให้ตรวจวิธีกรอกรายได้และรายการที่เกี่ยวข้องตามคู่มือของรุ่นที่ใช้ ไม่ถือว่าการมีช่องรายได้พิเศษหมายถึงไฟล์ตรวจสิทธิสวัสดิการหรือจัดการข้อตกลง WFH ให้อัตโนมัติ

คำถามที่พบบ่อย

กระทู้ราชการตอบว่าไม่ต้องจ่าย บริษัทใช้ตามได้เลยหรือไม่

ไม่ได้หมายความเช่นนั้น ต้องเทียบข้อเท็จจริงและเงื่อนไขของบริษัทกับกรณีที่ตอบ รวมถึงกฎหมายที่ใช้ในช่วงเวลาปัจจุบัน [1][2]

เขียนในสลิปว่าเป็นสวัสดิการ จบเรื่องหรือไม่

ชื่อช่วยระบุรายการ แต่ยังต้องตรวจที่มาของการจ่ายและข้อตกลง ไม่ควรใช้ชื่อเป็นข้อยุติการจัดประเภทเงิน

พนักงานควรเตรียมอะไรเมื่อยอดเปลี่ยน

เก็บสลิปก่อนและหลังเปลี่ยน ประกาศ ข้อตกลงทำงานที่บ้าน และรายการวันที่เกี่ยวข้อง ขอคำอธิบายฐานคำนวณก่อน หากยังตกลงกันไม่ได้ให้นำเอกสารไปปรึกษาพนักงานตรวจแรงงาน ไม่จำเป็นต้องเปิดข้อมูลส่วนตัวในกระทู้สาธารณะ

บทความนี้เป็นข้อมูลสำหรับการจ้างภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงานทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยลักษณะเงินหรือสิทธิของบริษัทใดโดยเฉพาะ

แหล่งอ้างอิง

[1] กระทรวงแรงงาน, การจ่ายค่าจ้างในกรณี WFH ของลูกจ้างตั้งครรภ์ — เหตุการณ์ในคำถามระบุปี 2564 ใช้เป็นกรณีตั้งต้นและอ่านคำตอบภายใต้เงื่อนไขที่ผู้ตอบระบุ ไม่ขยายเป็นข้อยกเว้นสำหรับพนักงานตั้งครรภ์หรือทุกสวัสดิการ

[2] พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 — สำเนาราชกิจจานุเบกษาบนฐาน NATLEX ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ มาตรา 3 เพิ่มมาตรา 23/1; อ่านประกอบ ข้อมูลกฎหมายของสำนักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี

ตรวจอ่านวันที่ 28 ตุลาคม 2569