ยังไม่ผ่านทดลองงาน ลาป่วยหรือลากิจต้องถูกหักเงินเสมอไหม

ยังไม่ผ่านทดลองงานแล้วลาป่วยหรือลากิจต้องไม่ได้ค่าจ้างหรือไม่? สถานะทดลองงานไม่ได้ทำให้ลูกจ้างอยู่นอกความคุ้มครองของกฎหมาย สิทธิวันลาและค่าจ้างต้องพิจารณาตามประเภทการลา ส่วนสวัสดิการเพิ่มเติมของบริษัทต้องอ่านเงื่อนไขแยกกัน ไม่ควรใช้คำว่า “ยังไม่ผ่านโปร” เป็นเหตุหักเงินทุกกรณี [1][2][3]

อัปเดตและตรวจแหล่งข้อมูล: 28 ตุลาคม 2569

คำถามเรื่องทำงานเพียงหนึ่งสัปดาห์ ชี้ให้เห็นความเข้าใจผิดที่ใหญ่กว่า

ในกระทู้กระทรวงแรงงาน มีผู้ถามว่าทำงานช่วงทดลองงานหนึ่งสัปดาห์แล้วลาออก จะได้รับค่าจ้างหรือไม่ คำตอบบัญชีหน่วยงานยืนยันสถานะลูกจ้างและสิทธิค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ [1] ประเด็นที่นำมาขยายต่อได้คือ การประเมินว่าเหมาะกับงานหรือยัง กับการเป็นลูกจ้างตามกฎหมาย ไม่ได้เริ่มพร้อมกันเมื่อบริษัทประกาศผ่านโปร

สำหรับเจ้าของกิจการ การทดลองงานช่วยให้มีช่วงติดตามผลงาน สำหรับคนทำเงินเดือน วันที่เริ่มจ้างกลับเป็นข้อมูลที่ต้องบันทึกตั้งแต่เริ่มงาน หากใช้วันผ่านโปรเป็นจุดเริ่มสิทธิทั้งหมด ทั้งทะเบียนและการคำนวณอาจตั้งต้นผิด

ลาป่วย: แยกสิทธิหยุดจากจำนวนวันที่ได้รับค่าจ้าง

ข้อมูลที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานชี้แจงผ่านศูนย์ต่อต้านข่าวปลอมระบุว่า ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิลาป่วยและรับค่าจ้างระหว่างลาป่วยเช่นเดียวกับลูกจ้างประเภทอื่น โดยสิทธิลาป่วยเป็นไปตามที่ป่วยจริง ส่วนการจ่ายค่าจ้างอยู่ในขอบเขตไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปีตามกฎหมาย [2]

จึงควรระวังการพูดว่า “ลาป่วยได้ 30 วัน” เพราะทำให้สองเรื่องกลายเป็นเรื่องเดียว การป่วยจริงเกินขอบเขตจ่ายค่าจ้างไม่ใช่ข้อพิสูจน์ทันทีว่าเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุ

ส่วนหลักฐานการป่วย คำตอบกระทรวงแรงงานที่อ้างมาตรา 32 ระบุว่า เมื่อลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้แสดงใบรับรองแพทย์ตามประเภทที่กฎหมายกำหนด [4] ไม่ควรนำเกณฑ์นี้ไปย่อเป็นคำสั่งว่า “ไม่มีใบรับรองแพทย์วันแรกจึงไม่ได้ค่าจ้าง” โดยไม่ตรวจข้อเท็จจริงและบทบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

ลากิจจำเป็นกับสวัสดิการหลังผ่านโปรเป็นคนละเรื่อง

คู่มือกระทรวงแรงงานอธิบายสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นไม่น้อยกว่าสามวันทำงานต่อปี และการได้รับค่าจ้างไม่เกินสามวันทำงานต่อปีตามมาตรา 34 และ 57/1 โดยกล่าวถึงลูกจ้างทดลองงานด้วย [3]

บริษัทอาจมีสวัสดิการเพิ่มเติม เช่น ประกันกลุ่มหรือเงินช่วยเหลือบางรายการหลังผ่านโปร แต่ต้องตรวจเงื่อนไขและความชอบด้วยกฎหมายของแต่ละรายการ การมีเงื่อนไขหนึ่งไม่ได้ทำให้เลื่อนสิทธิขั้นต่ำทุกอย่างไปพร้อมกัน

ตารางนี้เป็นแนวจัดหมวดข้อมูลของผู้เขียน ไม่ใช่ข้อสรุปสิทธิของทุกสวัสดิการ

สิ่งที่กำลังพิจารณา	คำถามที่ต้องตอบก่อนทำเงินเดือน
วันลาป่วย	ป่วยจริงช่วงใด มีข้อมูลสนับสนุนอะไร ใช้วันจ่ายค่าจ้างสะสมไปเท่าไร
ลากิจธุระอันจำเป็น	เหตุและขั้นตอนตรงกับสิทธิและข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่
วันหยุดพักผ่อนประจำปี	อายุงานและข้อตกลงเป็นอย่างไร ไม่ใช้เกณฑ์ลาป่วยแทน
สวัสดิการเพิ่มเติม	เอกสารกำหนดผู้มีสิทธิ วันเริ่ม และเงื่อนไขไว้อย่างไร

ตัวอย่าง: ช่อง “ไม่ผ่านโปร” ไม่ควรสั่งหักเงินทั้งเดือน

สมมติพนักงานเริ่มงานเดือนนี้ ป่วยหนึ่งวัน มีการแจ้งและตรวจข้อเท็จจริงแล้ว หากฝ่ายบุคคลส่งเพียงรหัส “ไม่มาทำงาน” ให้ฝ่ายเงินเดือน โปรแกรมอาจหักตามจำนวนวันได้ทันที แต่ข้อมูลต้นทางยังไม่บอกว่าวันนั้นเป็นวันลาประเภทใดและมีสิทธิค่าจ้างอย่างไร

ข้อเสนอของผู้เขียนคือให้ข้อมูลผ่านสามขั้น: บันทึกเหตุการณ์ว่าไม่มาทำงาน ตรวจว่าเป็นการลาประเภทใด แล้วจึงกำหนดผลต่อค่าจ้าง ห้ามกระโดดจาก “ยังไม่ผ่านโปร” ไป “หักหนึ่งวัน” โดยไม่มีขั้นตรวจสิทธิ

ในตารางติดตาม ควรแยกวันเริ่มงาน วันประเมินผล และสถานะผ่านโปรเป็นคนละช่อง เพื่อไม่ให้วันประเมินที่เลื่อนไปทำให้ประวัติการจ้างเปลี่ยนตาม ตัวอย่างนี้เป็นแนวจัดข้อมูล ไม่ใช่การอ้างว่าไฟล์เงินเดือนรุ่นใดวินิจฉัยสิทธิให้อัตโนมัติ

ประเมินผลงานได้ แต่ควรประเมินจากหลักฐานที่ตรงกับงาน

เจ้าของอาจยังต้องพิจารณาความตรงต่อเวลา คุณภาพงาน หรือการทำตามขั้นตอนแจ้งลา แต่การคุยเรื่องผลงานควรระบุพฤติกรรมและผลกระทบที่ตรวจได้ แยกจากคำถามว่าแต่ละวันได้รับค่าจ้างหรือไม่

การแยกสองเรื่องช่วยให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่ต้องปรับปรุง และช่วยให้บริษัทไม่ใช้ยอดเงินเดือนเป็นเครื่องมือประเมินโดยไม่มีคำอธิบาย ทั้งนี้ บทความไม่ได้รับรองว่าการเลิกจ้างในสถานการณ์ใดชอบด้วยกฎหมาย หากจะสิ้นสุดการจ้าง ต้องตรวจเรื่องการบอกกล่าว ค่าชดเชย และข้อเท็จจริงอื่นอีกครั้ง

คุยเรื่องสิทธิตั้งแต่วันเริ่มงาน ลดงานย้อนแก้ปลายเดือน

เอกสารปฐมนิเทศควรแยกให้เห็นว่าสิทธิใดเป็นเรื่องวันลา รายการใดเป็นสวัสดิการตามเงื่อนไข และติดต่อใครเมื่อข้อมูลผิด ไม่ควรเหลือเพียงประโยคว่า “สิทธิทุกอย่างได้หลังผ่านโปร”

หากนำข้อมูลไปใช้ใน Sheetable Payroll PRO หรือไฟล์อื่น ผู้รับผิดชอบยังต้องตรวจประเภทวันและรายการก่อนกรอก เครื่องมือช่วยคำนวณตามข้อมูลและขอบเขตที่รองรับ ไม่ได้แทนการพิจารณาสิทธิการลาของบริษัท

คำถามที่พบบ่อย

ทำงานไม่ครบเดือน มีสิทธิค่าจ้างสำหรับวันที่ทำหรือไม่

คำตอบกระทรวงแรงงานต่อกรณีทดลองงานยืนยันสิทธิดังกล่าว แต่กำหนดจ่ายต้องตรวจตามงวดที่เกี่ยวข้อง [1]

ใช้วันลาทุกอย่างได้เหมือนกันตั้งแต่วันแรกหรือไม่

ไม่ควรเหมารวม วันลาแต่ละประเภทมีหลักและเงื่อนไขต่างกัน บทความนี้เน้นลาป่วยและลากิจจำเป็น ไม่ได้สรุปว่าสิทธิวันหยุดทุกชนิดมีเงื่อนไขเดียวกัน

กฎบริษัทเขียนว่าไม่จ่ายค่าลาป่วยจนผ่านโปร ต้องทำตามก่อนหรือไม่

ควรให้ผู้รับผิดชอบตรวจเทียบกฎหมาย ไม่ถือว่าข้อความในระเบียบทำให้ตัดสิทธิขั้นต่ำได้ หากมีข้อโต้แย้งให้นำเอกสารและข้อมูลการลาไปปรึกษาพนักงานตรวจแรงงาน [2][4]

บทความนี้กล่าวถึงลูกจ้างภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงานทั่วไป ไม่ครอบคลุมกฎหมายเฉพาะของการจ้างทุกประเภท และไม่ใช่คำปรึกษาคดีเฉพาะราย

แหล่งอ้างอิง

[1] กระทรวงแรงงาน, ลาออกนายจ้างมีสิทธิไม่จ่ายเงินเดือนไหม หน้า 3 — คำถามทำงานทดลองงานหนึ่งสัปดาห์แล้วลาออก และคำตอบเรื่องสถานะลูกจ้าง

[2] ศูนย์ต่อต้านข่าวปลอม ประเทศไทย, ข่าวปลอมเรื่องลูกจ้างทดลองงานไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างระหว่างลาป่วย วันที่ 9 ตุลาคม 2564 — หน่วยงานตรวจสอบ: กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

[3] กระทรวงแรงงาน, คู่มือการให้คำปรึกษาและแก้ไขปัญหาการร้องเรียน/ร้องทุกข์ — คำถามข้อ 4 เรื่องลากิจจำเป็นและลูกจ้างทดลองงาน ใช้เฉพาะประเด็นนี้ ไม่ยกข้อมูลสิทธิประเภทอื่นในคู่มือเก่ามาเป็นอัตราปัจจุบัน

[4] กระทรวงแรงงาน, ขอคำปรึกษา หน้า 4 — คำตอบที่อ้างมาตรา 32 และ 57 เรื่องลาป่วยและหลักฐาน

ตรวจอ่านวันที่ 28 ตุลาคม 2569 แหล่งเหล่านี้มีอายุหลายปี ใช้ตรวจประเด็นเฉพาะที่ระบุ ไม่อ้างว่าได้ตรวจฉบับรวมกฎหมายทุกมาตราแล้ว